„Wer Qualität will, muss Qualität investieren!“ ist handlungsleitend für den individuellen Einarbeitungsprozess, basierend auf fachlicher, persönlicher, sozialer Profilentwicklung. Strukturiert und prozessorientiert erfolgt die Einarbeitung in Fach- und Verwaltungsthemen, die Begleitung der professionellen Identitätsentwicklung und Integration durch Selbststudium und verschiedene Mentoring-Modulen.

Das onBoarding-Einarbeitungskonzept im Jugendamt Meerbusch berücksichtigt den individuellen Einarbeitungsbedarf neuer Fachkräfte, um Fachwissen anwenden, eine professionelle Identität entwickeln und in der Organisation sozialisiert werden zu können. Wenn dies gelingt, weiß die Fachkraft, wer sie ist und was sie kann; sie weiß, auf welcher Grundlage sie sich weiterentwickelt, arbeitet, kommuniziert und kooperiert. Mit ihrem fachlichen Profil wird sie innerhalb der Organisation integriert und im Rahmen der Personalentwicklung bedarfsgerecht gefördert.

Das ganzheitliche Konzept beinhaltet in einem 5-Phasenmodell (Orientierungs- bis Verselbständigungsphase) fachliche, persönliche, soziale Entwicklungsaufgaben. In regelmäßigen Mentoring-Terminen zwischen Leitung und neuer Fachkraft wird der Prozess ausgewertet. Für die nächste Phase werden weiterführende (Fall-)Verantwortungsbereiche vereinbart. In Kinderschutzfällen arbeitet die neue Fachkraft im Tandem ohne Fallverantwortung. Der Einführungsprozess dauert sechs Monate und endet mit der Probezeitauswertung.

Innerhalb des Team-Mentorings erhält jedes Teammitglied ein Thema; durch Einarbeitung, Hospitation, Anleitung und Reflexion lernt die neue Fachkraft die Teammitglieder mit unterschiedlichen Arbeitsweisen kennen und arbeitet im Co-System mit. Durch den Fachaustausch von „alten und neuen“ Erkenntnissen entwickelt sich ein gemeinsames Lernen. Die gemeinsame Verantwortung für den Einführungsprozess unterstützt die Integration. Zusätzlich kann die neue Fachkraft im Tandem-Mentoring ihre Themen mit einer erfahrenen Fachkraft vertrauensvoll reflektieren. Es ist eine Zeit des Lernens, die alle fordert – aber auch verbindet, geprägt von Akzeptanz, Wertschätzung und Raum zur persönlichen und gemeinsamen Entwicklung. Die Auseinandersetzung mit Standards und persönlichen Haltungen hat zu einer Sensibilisierung und Intensivierung der qualitativen Arbeit beigetragen. Insbesondere das Team-Mentoring löst vielfältige, wichtige (Team-)Prozesse aus. onBoarding wirkt sich zudem positiv auf Fachkräftegewinnung/ -qualifizierung aus, sowie auf Mitarbeiterbindung und Generationenwandel.

Einarbeitung als Leitungsaufgabe erfordert für den gesamten Prozess eine transparente, wertschätzende Haltung mit Einfühlungsvermögen, Steuerungs(-mit)verantwortung, Ausdauer, Unterstützungsaufgaben, jeweils mit Blick auf die Bedürfnisse von „alten und neuen“ Fachkräften.

Neue Fachkräfte geben die Rückmeldung: „Es ist ein tragfähiges Konzept, es braucht Offenheit und Engagement. Ich habe mich schnell gut eingearbeitet und integriert gefühlt.“

Kontakt:
Fabian Wawerda
Jugendamt Stadt Meerbusch
ASD-Leitung
E-Mail: fabian.wawerda@meerbusch.de
Tel.: 02159/ 916476

In Neuss gibt es ein schriftliches und verbindliches Einarbeitungskonzept, einschließlich praxisnaher Modulschulungen. Kolleg:innen werden als Praxisanleiter teilweise von der Sachbearbeitung für die Einarbeitung freigestellt. Um Vakanzen im ASD schnellstmöglichst besetzen zu können, werden zusätzliche „Einarbeitungsstellen“ bereitgehalten: Wird eine Stelle im ASD frei, können eingearbeitete neue Fachkräfte diese einnehmen. Die ASD-Teams erhalten schnell Ersatz, ohne dass sie einarbeiten müssen. Die neue Fachkräfte werden langsam an die Verantwortung im ASD herangeführt.

Ziel ist es,

• Sicherheit für den Einstieg und die Einarbeitung zu bieten
• eine möglichst hohe Qualität der Einarbeitung zu gewährleisten
• Fort- und Entwicklungswille der Bewerber:innen anzusprechen.

Die Einarbeitung erfolgt am Arbeitsplatz durch dafür teilweise freigestellte Fachkräfte. Die Fachkräfte, die einarbeiten, sind erfahrene Fachkräfte - sowohl in ihrer Tätigkeit im ASD als auch in der Aufgabe der Einarbeitung. Es gibt Einarbeitungsmodule für alle neu Eingestellten mit Einarbeitungsplan, der über ein halbes Jahr zusammen für die Neueingestellten, die Anleiter und Vorgesetzten den Einarbeitungsfortschritt dokumentiert und reflektiert.

Ein Reflexionsgespräch mit der Abteilungsleitung rundet die Einarbeitung ab und evaluiert die Erfahrungen mit dem Prozess. Dadurch lernen sich die Neuen untereinander kennen und können sich austauschen.
Nach Bewährung (i.d.R. nach 2 Jahren) wird eine umfangreiche zertifizierte Insofa-Schulung für die neuen Fachkräfte angeboten und aus dem städt. Fortbildungsetat übernommen. Allen Fachkräften im ASD, auch den Einzuarbeitenden, werden Supervisionen angeboten.

Um diese Art von Einarbeitung umzusetzen, braucht es:

• Zeit und Bereitschaft der vorhandenen Fachkräfte zur strukturierten Anleitung
• Vorbereitung für den Einarbeitungsplan (welche Inhalte, welche Intensität, welche Schulungsmodule)
• eine gemeinsame Haltung bei allen Führungskräften 
• Einarbeitungsressourcen bei Fachkräften, Vorgesetzten und Verwaltungsspitze

Neueingestellte gewinnen so Wertschätzung und Sicherheit für ihre Arbeit im ASD. Wenn der Einarbeitungsplan mal nicht direkt aufgeht, entsteht Transparenz, woran es gelegen hat.

• Hier geht es zu Stellenanzeigen der Stadt Neuss
   

Kontakt:
Götz Barkey
Jugendamt Stadt Neuss
Abteilungsleiter ASD
E-Mail: goetz.barkey@stadt.neuss.de
Tel.: 02131 90-5107

Fachliche, praxisorientierte und systematische Einarbeitung ist die Grundlage für qualifizierte und gestärkte Nachwuchskräfte im ASD! Bei dem Traineeprogramm handelt es sich um ein systematisches Einarbeitungsprogramm, welches jungen und - oder unerfahrenen Fachkräften den Berufseinstieg erleichtern soll.

Das Programm verfolgt das Ziel, die Teilnehmer:innen zu sicherem und selbständigem Arbeiten im ASD zu befähigen und auf die hohen fachlichen und persönlichen Anforderungen im Arbeitsfeld vorzubereiten. Das Traineeprogramm ist ein 3-Phasenmodell mit einer Gesamtlaufzeit von 7 - 9 Monaten. Jede:r Trainee wird in diesem Zeitraum von einer/m eigenen berufserfahrenen Mentor:in begleitet. Verpflichtende Fortbildungsmodule, Hospitationen bei den Kooperationspartner:innen und regelmäßige Peergruppentreffen ergänzen das Traineeprogramm. Vakante Stellen im ASD können zeitnah nachbesetzt werden.

Durch die systematische Einarbeitung können Überforderungssituationen von jungen oder unerfahrenen Fachkräften vorgebeugt werden. Dadurch kann nachweislich die Fluktuation reduziert werden, da Trainees sich bewusst für die Tätigkeit im ASD entscheiden und bereits wissen, welche Anforderungen auf sie zukommen werden.

Nach der erfolgreichen Beendigung des Traineeprogrammes ist eine flexible Übernahme in den ASD möglich, vorausgesetzt eine erneute Personalauswahlrunde wurde erfolgreich durchlaufen.

Zur Umsetzung eines Traineeprogramms stellen Fortbildungen, Hospitationen und Peergruppentreffen wichtige Programmbausteine dar.

Für den Erfolg des Traineeprogramms sind die Mentoren:innen entscheidend, da sie die Gewinnung und Einarbeitung neuer, qualifizierter Fachkräfte aktiv mitgestalten können. Hinzu kommen die internen und externen Kooperationspartner:innen, welche Hospitationen sowie teilweise auch die Fortbildungsmodule durchführen.

Kontakt:

Janine Thomaßen
Stadt Köln
Amt für Kinder, Jugend und Familie
E-Mail: bezirksjugendaemter-bewerbungen@stadt-koeln.de
Tel.: 0221 221- 91289

Vanessa Fallenstein
E-Mail: 510/1@stadt-koeln.de
Tel.: 0221 221-35894

3 Termine - 3 Neueinsteiger:innen - 1 Coach:
Im Kleinstgruppencoaching wird im Rahmen eines Coachings an den individuellen Bedarfen der Neueinsteiger:innen gearbeitet. Haupttool des Coachings ist die Arbeit mit dem „inneren Team“.

Inhaltlich ist Coaching eine Kombination aus individueller Unterstützung zur Bewältigung verschiedener Anliegen (und Beratung). Die Teilnehmer:innen werden angeregt, eigene Lösungen zu entwickeln. Coaching ermöglicht das Erkennen von Problemursachen und verhilft zur Klärung der zum Problem führenden Prozesse. Im Idealfall findet ein Loslösen vom Problem und somit eine Weiterentwicklung des eigenen Verhaltens und der Einstellung statt. Hierbei bleiben die Teilnehmer:innen Expert:innen für die Problemsituation und der Coach die/der Professionelle für die Struktur.

Wichtig ist der stufenweise Aufbau der Durchführung, entsprechend des COACH-Modells. Das bedeutet:

1. Sitzung: Kennenlernen, Ziele vereinbaren, Hausaufgaben, Tool ankündigen
2. Sitzung: Konkretisierung der Ziele, Durchführung des Haupt-Tools, Beachtung aller Teilnehmer:innen, Hausaufgaben
3. Sitzung: Abschluss-Tool, „Vertrag mit sich selbst“, ggf. Follow-up anbieten

Durch den Blick auf die eigene Person im Rahmen der Arbeit mit dem „inneren Team“ wird die Entwicklung der Teilnehmer:innen angestoßen. Diese intrapersonellen Prozesse müssen aufgefangen werden. Daher ist eine Ausbildung als Coach unabdingbar.

Es ist eine qualitative Bedarfserhebung erforderlich, um den Interessen der Mitarbeiter:innen entsprechen zu können. Nach Auswertung können Gruppen gebildet und feste Termine vergeben werden. Es sollten nicht weniger als drei Termine mit jeweils mind. 3 Stunden Dauer stattfinden. Diese sollten als Arbeitszeit der Mitarbeiter:innen gelten.

Notwendig sind ausgebildete Coaches bzw. Supervisor:innen mit Zusatzqualifikation, welche nach dem COACH-Modell arbeiten und ein Repertoire an Interventionstechniken parat halten.

Das Kleinstcoaching steigert die (Arbeits-) Motivation und (Arbeits-) Zufriedenheit und führt zu einer subjektiv empfundenen Entlastung. Die neuen Fachkräfte, die teilgenommen haben, sprechen von einem Kompetenzzuwachs. Diese intensivierte Form des „Kümmerns“ durch den Arbeitgeber wird von den Teilnehmer:innen als besondere Wertschätzung erlebt.

Literatur zum „inneren Team“ gibt es hier: Modelle nach Schulz von Thun

Kontakt:
Tim Prelovsek
Stadt Dortmund
Jugendamt
E-Mail: tprelovsek@stadtdo.de
Tel.: 0231 50-28368